ボーナスない会社は危険？2026年最新データで理由・違法性・転職判断を徹底解説

ボーナスない会社は危険？2026年最新データで理由・違法性・転職判断を徹底解説

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ボーナスがない会社で働いていると、「この会社に将来性はあるのか」「同年代より年収が低いのではないか」「賞与が出ないのは違法ではないのか」と不安になることがあります。転職先を探していて、求人票に「賞与なし」と書かれていることに気づき、応募をためらっている人もいるでしょう。

2026年10月時点の公表データを見ると、賞与を支給しない企業は一定数存在します。ただし、ボーナスがない理由は、業績不振だけではありません。月給を高く設定する給与体系や年俸制、企業独自の人事制度など、さまざまな事情が関係しています。大切なのは、賞与の有無だけで会社を評価せず、年間の総支給額や昇給制度、労働条件を確認することです。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：2025年冬季賞与の帝国データバンク調査では、賞与を支給しない予定の企業は12.0％。ボーナスなしは珍しい例外ではありません。
• 要点2：賞与の支給は法律上一律に義務づけられていません。ただし、就業規則や雇用契約で定められた支給条件によっては、会社に支払い義務が生じます。
• 要点3：転職を判断するときは、ボーナスの有無よりも、額面年収、毎月の手取り、昇給実績、賞与の支給条件、会社の経営状況を総合的に比較しましょう。

【2026年最新】ボーナスない会社はどれくらいある？統計から見る実態

ボーナスがない会社は、自分の職場だけなのでしょうか。実態を把握するには、企業を対象にした賞与調査と、労働者の給与を集計した公的統計を分けて見る必要があります。両者は調査対象も集計方法も異なるため、数字を混同しないことが大切です。

2025年冬季賞与では、支給なしの企業が12.0％

帝国データバンクが2025年12月9日に公表した「2025年冬季賞与の動向調査」では、冬季賞与について、企業の80.5％がボーナスや一時金などを支給する予定と回答しました。一方、賞与を支給しない企業は12.0％でした。

同調査は2025年11月14日から30日に実施され、全国2万4,531社を対象に、1万207社から有効回答を得ています。回答率は41.6％です。

支給額については、前年より増加する企業が22.7％、変わらない企業が44.7％、減少する企業が13.2％でした。賞与を支給する企業であっても、必ずしも支給額が増えているわけではありません。

この調査から読み取れるのは、賞与を支給する企業が多数派である一方、賞与を設けていない企業も一定割合存在するということです。なお、12.0％という数字は企業を対象にした調査結果であり、日本の全労働者のうち12.0％がボーナスを受け取っていないという意味ではありません。

厚生労働省の統計でも、賞与を支給しない事業所が確認できる

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」によると、2025年夏季賞与は、事業所規模5人以上の集計で、賞与を支給した事業所における労働者1人平均が42万6,337円でした。前年からの増加率は2.9％です。

一方、賞与を支給していない事業所も含めた労働者1人平均は36万681円でした。賞与を支給した事業所に雇用される労働者の割合は84.6％で、支給する事業所そのものの割合は73.4％です。

ここで注意したいのは、賞与を支給する事業所に勤めていても、すべての従業員が同じ条件で賞与を受け取れるとは限らない点です。雇用区分や査定期間、在籍条件などによって、個人の支給対象が異なる場合があります。

国税庁の最新公表データでは、年間賞与の平均は74.9万円

国税庁が2026年に公表した「令和7年分 民間給与実態統計調査」では、1年を通じて勤務した給与所得者の平均給与は486万6,000円でした。その内訳は、平均給料・手当が411万8,000円、平均賞与が74万9,000円です。

平均賞与は平均給料・手当に対して18.2％に相当します。つまり、賞与が支給される一般的な給与体系では、ボーナスが年間収入の無視できない部分を占めています。

ただし、この平均値は賞与なしの会社も含む給与所得者全体の平均であり、個々の企業や職種の標準額ではありません。年収を比較するときは、平均値との単純な差よりも、同じ職種・経験年数・労働時間で比較するほうが実態をつかみやすくなります。

【理由を解説】ボーナスが出ない会社に共通する給与体系と経営事情

賞与が支給されない理由は、大きく分けると、会社の経営事情、給与制度の設計、雇用条件の違いの3つです。ボーナスなしという結果が同じでも、会社の将来性や働く人にとっての有利・不利は異なります。

1．業績や利益が安定せず、賞与の原資を確保できない

賞与は、会社の利益や資金繰り、人件費の配分方針に左右されることがあります。売上が減少している会社や、仕入れ価格・人件費・借入返済などの負担が大きい会社では、賞与を支給する余裕がない場合があります。

ただし、売上が伸びていないことだけで、賞与なしの理由を断定することはできません。会社が利益を設備投資や人材採用に振り向けている可能性もあります。業績不振なのか、意図的に月給へ配分しているのかを区別するには、決算情報や昇給実績、採用状況などを合わせて見る必要があります。

2．年俸制や月給重視の給与体系を採用している

年俸制の会社では、年間の報酬をあらかじめ決め、毎月の給与に分けて支給する仕組みがあります。賞与を別途支給しない代わりに、月給を高く設定する会社もあります。

例えば、年収480万円を12回に分けて支払うなら、単純計算で月40万円です。賞与がないからといって、必ずしも年収が低いわけではありません。ただし、年俸480万円という表示が賞与込みなのか、別途支給なのか、業績連動報酬を含むのかによって実際の収入は変わります。

採用時には「年俸制だから賞与なし」という説明だけで納得せず、年間の確定報酬と変動報酬を分けて確認しましょう。

3．中小企業や創業間もない会社で、制度が整っていない

会社の規模が小さい場合、賞与の原資を安定して確保できなかったり、賞与の計算方法が制度化されていなかったりすることがあります。創業間もない会社では、事業への投資や資金確保を優先し、賞与制度を設けていないケースも考えられます。

一方で、中小企業だから必ずボーナスがないわけではありません。国税庁の令和7年分の統計でも、事業所の規模が大きいほど平均給与や平均賞与が高い傾向は見られますが、個別企業の支給制度まで一律に決まるわけではありません。

規模の小さな会社を検討する場合は、賞与の有無だけで判断せず、基本給、昇給の頻度、利益の安定性、福利厚生、仕事の裁量などを合わせて評価することが大切です。

4．雇用区分や支給条件によって対象外になっている

会社全体に賞与制度があっても、契約社員、パート、試用期間中の従業員などが対象外になっていたり、正社員と支給基準が異なったりする場合があります。また、入社時期や査定期間中の在籍状況によって、初年度の支給額が少なくなることもあります。

この場合、「会社に賞与がない」のか、「自分の雇用区分では賞与がない」のかを切り分ける必要があります。正社員登用後に制度が変わるのか、雇用区分によって基本給や手当にも差があるのかまで確認すれば、転職や雇用形態の変更を判断しやすくなります。

5．成果報酬やインセンティブに人件費を配分している

営業職や専門職などでは、夏冬の賞与ではなく、売上や契約件数、個人目標の達成度に応じたインセンティブを支給する会社もあります。固定賞与を設けず、成果に応じて報酬が変わる仕組みです。

成果が安定している人にとっては、賞与一律の会社より高収入を得られる可能性があります。しかし、成果が出ない年には収入が減るリスクもあります。インセンティブの計算式、支給上限、対象となる売上、支給時期、会社全体の業績による調整の有無まで確認しておきましょう。

【違法性を検証】ボーナスなしは違法？就業規則と賞与の支給条件

「正社員なのにボーナスがないのはおかしい」「周囲の会社は賞与を出しているのだから、うちも支給すべきではないか」と感じる人もいるでしょう。しかし、日本の法律では、すべての会社に賞与の支給を一律に義務づけているわけではありません。

厚生労働省のモデル就業規則でも、賞与は法律によって設けることが義務づけられたものではないと説明されています。賞与制度を設けるかどうかと、いったん定めた賞与を約束どおり支払う義務があるかどうかは、分けて考える必要があります。

就業規則や雇用契約に賞与の規定があるか確認する

賞与について、就業規則、賃金規程、雇用契約書、労働条件通知書などに明確な定めがある場合は、その内容が重要になります。支給対象者、査定期間、計算方法、支給時期、業績による不支給の条件などを確認してください。

例えば、「会社の業績により支給しないことがある」と定められていれば、業績などの条件によって不支給が認められる場合があります。一方、支給額や支給条件が明確に約束されている場合、会社が一方的に支給しないことが認められるとは限りません。

沖縄労働局の賞与に関する労働相談事例でも、あらかじめ支給条件が明確にされていれば支払い義務が生じ得る一方、業績による不支給条項がある場合には、その規定や事情に応じて判断されると説明されています。

賞与なしの就業規則はどう扱われる？

会社が賞与制度を設けていない場合、法律上の一律の支給義務がない以上、賞与がないことだけを理由に違法とはいえません。就業規則に賞与制度がないことと、会社が支給を約束していたのに支払わないことは別の問題です。

また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働基準法に基づき就業規則の作成・届出が必要です。賞与を含む臨時の賃金などについて規定を設ける場合は、その内容を就業規則に記載する必要があります。就業規則は、労働者がいつでも確認できるよう周知されていなければなりません。

会社が既存の賞与制度を廃止した場合も、単純に「ボーナスは法律上の義務ではないから自由に廃止できる」とは限りません。労働契約の内容や変更手続き、不利益変更の合理性などが問題になる可能性があります。

支給されるはずの賞与が出なかった場合の対処法

賞与の不支給に納得できない場合は、まず支給条件を確認し、会社に不支給の理由を尋ねましょう。説明が規程と食い違っている場合は、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、賞与明細、会社とのやり取りを保存しておくと役立ちます。

話し合いで解決しない場合は、労働基準監督署や都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどに相談する方法があります。具体的な請求権の有無は規程や契約内容によって異なるため、必要に応じて弁護士などの専門家に相談することも検討してください。

【求人票の見分け方】賞与なしの会社を年収・給与体系で比較する

転職活動では、求人票に「賞与なし」と書かれているかどうかだけでなく、賞与の表記と給与の内訳を確認することが欠かせません。特に、年収の見せ方によっては、賞与がない会社と賞与がある会社を単純比較すると、実態を見誤ることがあります。

求人票でチェックしたい賞与の表記

まず確認したいのは、賞与欄に「なし」「制度なし」「業績により支給」「前年度実績」など、どのような表現が使われているかです。それぞれ意味が異なります。

• 「賞与なし」「賞与制度なし」：賞与を支給する制度がないことを示す表記です。インセンティブや業績連動報酬が別にあるかも確認します。
• 「業績により支給」：賞与制度があっても、毎年必ず支給されるとは限りません。不支給となる条件や過去の実績を確認しましょう。
• 「賞与年2回」：支給回数の目安であり、必ずしも年間で基本給の何か月分が支給されるかまで保証する表記ではありません。
• 「前年度実績○か月」：過去の実績を示すもので、入社後の支給額をそのまま保証するとは限りません。
• 「年俸制・賞与込み」：提示された年俸に賞与相当額が含まれる場合があります。月々の支給額と追加報酬の有無を確認しましょう。

求人票に賞与の記載がない場合、それだけで直ちに違法とはいえません。ただし、賞与の制度や条件が分からないまま入社を決めるのは避けたいところです。面接で質問し、最終的には労働条件通知書などの書面で確認してください。

賞与なしの会社と賞与ありの会社、年収はどちらが高い？

年収を比較するときは、月給と賞与を合算して、年間の額面収入を計算します。次の表は、残業代や各種手当を含めず、賞与を基本給の2か月分と仮定した単純な比較です。

この比較では、月給32万円で賞与がない会社の年収は384万円です。月給27万円で年間賞与が54万円の会社よりも、年間で6万円高くなります。

つまり、賞与の有無だけでは、どちらの会社の待遇がよいか判断できません。月給が高く、年収も同等以上なら、賞与なしの会社のほうが毎月の資金繰りを立てやすい可能性があります。一方、賞与が安定して支給される会社は、年間収入の総額や貯蓄計画を立てやすいという利点があります。

固定残業代や手当も含めて比較する

求人票の月給には、基本給のほかに固定残業代や各種手当が含まれていることがあります。月給が高く見えても、その中に一定時間分の残業代が含まれていれば、基本給だけを比較した場合とは評価が変わります。

厚生労働省が示す募集時の労働条件明示のルールでは、固定残業代を採用する場合、固定残業代を除いた基本給の額や、固定残業代の算定基礎となる時間数・金額、超過分の割増賃金を追加で支払うことなどの明示が求められます。

また、通勤手当、住宅手当、資格手当、退職金、企業年金なども含めて比較すると、賞与のない会社が必ずしも不利とは限らないことが分かります。反対に、賞与なしに加えて昇給がほとんどなく、福利厚生も乏しい場合は、長期的な待遇に注意が必要です。

【メリット・デメリット】ボーナスなしの生活への影響と注意点

賞与がない働き方には、収入が安定しやすいという利点がある一方、まとまった支出への備えを自分で用意しなければならないという難しさがあります。自分の家計やライフプランに合っているかを考えてみましょう。

ボーナスなしのメリット

• 毎月の家計を管理しやすい：月給が安定していれば、家賃、食費、光熱費、通信費などの固定支出を計画しやすくなります。
• 賞与の支給時期に左右されにくい：年に数回のまとまった入金を前提にせず、毎月の収入から貯蓄を積み立てる習慣をつくれます。
• 年収の見通しを立てやすい：変動賞与がなく、毎月の給与が一定なら、年間の額面収入を計算しやすくなります。
• 給与配分が合理的な場合もある：賞与を分けて支給する代わりに、毎月の給与や専門職向けの報酬に配分する会社なら、生活の安定や働き方との相性がよいことがあります。

特に、毎月の生活費が収入の大部分を占める人にとって、賞与をあてにしなくても生活できる給与体系は安心材料になります。ただし、毎月の給与が高いことと、将来の昇給や雇用の安定性が高いことは別の問題です。

ボーナスなしのデメリット

• まとまった支出に備えにくい：引っ越し、家電の買い替え、旅行、資格取得などの費用を、毎月の給与から計画的に確保する必要があります。
• 賞与ありの会社より年収が低い場合がある：月給が同じなら、賞与が支給される会社のほうが年間収入は高くなります。
• 成果への報酬が見えにくい場合がある：賞与もインセンティブもなく、昇給基準も不透明なら、仕事の成果が待遇に反映されにくいと感じる可能性があります。
• 将来の収入が伸びないおそれがある：賞与なしに加え、基本給の昇給が長期間ほとんどない場合、物価上昇によって実質的な購買力が低下する可能性があります。

ボーナスなしの生活で家計を守る方法

賞与がない会社で働くなら、年間の支出を月単位に換算して管理する方法が有効です。例えば、年間24万円の特別支出を見込むなら、毎月2万円を別口座に積み立てる計画を立てられます。

まずは、毎月の手取りから固定費と生活費を差し引き、貯蓄に回せる金額を把握しましょう。急な出費に備える資金を確保したうえで、旅行や大型の買い物、自己投資などの予算を分けると、賞与がないことによる家計の不安を抑えやすくなります。

一方、賞与ありの会社でも、支給額が業績によって大きく変わるなら、毎年同じ金額を受け取れるとは限りません。家計の基本部分は確実性の高い月給で組み立て、変動する収入を前提にしすぎないことが大切です。

【転職するべきか】ボーナスなし会社を辞める判断基準と評判の見極め方

ボーナスがないという理由だけで、すぐに会社を辞める必要はありません。ただし、賞与がないことに加えて、昇給がない、給与水準が低い、労働条件が不透明といった問題が重なっているなら、転職を検討する価値があります。

今の会社に残るか判断する5つのポイント

次の5項目を確認すると、賞与なしという条件を受け入れられるか、転職したほうがよいかを整理しやすくなります。

1. 年間の額面年収は妥当か：月給、賞与、手当、残業代を合算し、同じ職種・経験年数の求人と比較します。
2. 基本給は上がっているか：過去数年の昇給額や昇給頻度、評価基準を確認します。賞与がなくても、基本給が着実に上がる会社なら評価は変わります。
3. 会社の経営状況は安定しているか：業績の推移、採用状況、事業の継続性などを確認します。賞与なしだけで経営不振と判断するのは早計です。
4. 仕事と待遇のバランスが取れているか：労働時間、休日、責任の重さ、裁量、福利厚生などを含め、受け取る報酬に納得できるかを考えます。
5. 今後のキャリアにつながるか：専門スキルや経験を積める環境か、昇進や職種転換によって収入を増やせるかを見極めます。

これらの条件をおおむね満たし、毎月の収入にも納得できているなら、賞与なしでも働き続ける選択肢はあります。逆に、収入が低いまま昇給も期待できず、業務負担だけが増えているなら、転職市場で自分の経験がどの程度評価されるかを調べてみましょう。

ボーナスが出ない会社の評判は、どこを見ればよい？

企業の口コミや転職サイトの評判を見るときは、「ボーナスがない」という投稿だけで会社の評価を決めないことが重要です。同じ会社でも、職種、雇用区分、勤務地、勤続年数、所属部署によって給与制度が異なる場合があります。

口コミを確認する際は、次のような情報が複数の投稿で共通しているかに注目してください。

• 賞与制度が本当に存在しないのか、業績次第で支給されるのか。
• 求人票に記載された給与と、入社後の実際の給与に差がないか。
• 昇給や昇格の基準が明確か。
• 残業代や各種手当が適切に支払われているか。
• 退職理由として、給与や評価制度への不満が繰り返し挙げられていないか。

口コミは投稿者の経験や時期に左右されます。古い投稿だけを見て判断するのではなく、現在の求人票や会社の公式な採用情報、面接時の説明と照らし合わせましょう。賞与に関する説明が求人票と面接で食い違う場合は、採用担当者に条件を確認し、書面で残すことが大切です。

転職を急ぐ前に、比較対象を具体的にする

賞与がないことに不満がある場合は、転職先の候補を探し、年収や働き方を比較してから判断する方法があります。求人票に「賞与年2回」と記載されていても、支給額や支給条件、初年度の扱いまで確認しなければ、実際の待遇を正しく比較できません。

また、転職によって年収が上がっても、通勤時間が長くなる、残業が増える、休日が減るなどの変化があれば、生活全体の満足度は下がる可能性があります。年収だけでなく、時間、健康、キャリア形成、雇用の安定性も含めて比較してください。

現職の賞与が規程に反して支給されていない疑いがある場合は、転職の判断とは別に、支給条件の確認や労働相談を進めることも選択肢です。転職すれば問題が解決するとは限らないため、権利関係と今後のキャリアを分けて考えましょう。

【ボーナスない会社】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：ボーナスがない会社はブラック企業ですか？
A1：賞与がないだけでブラック企業とは判断できません。年俸制や月給重視の給与体系を採用している会社もあります。ただし、賞与がないうえに給与水準が低く、昇給がなく、残業代の支払いなどにも問題がある場合は、労働条件を慎重に確認する必要があります。

Q2：正社員なのにボーナスが出ないのは違法ですか？
A2：正社員であっても、法律上、すべての会社に賞与の支給義務があるわけではありません。ただし、就業規則や雇用契約などで賞与の支給条件が明確に定められている場合は、その内容に応じて支払い義務が生じることがあります。規程を確認し、不支給の理由に納得できない場合は労働相談窓口などに相談してください。

Q3：ボーナスがない会社は転職するべきですか？
A3：賞与がないという理由だけで転職を決める必要はありません。毎月の給与が高く、年収や昇給制度に納得できるなら、働き続ける選択肢もあります。一方、年収が低く昇給も期待できない、給与制度が不透明、生活への影響が大きいといった問題が重なっているなら、転職先の条件を比較して検討する価値があります。

まとめ：賞与の有無より「確実な年収」と制度の透明性で判断する

ボーナスがない会社には、業績や資金繰りの問題だけでなく、年俸制、月給重視の給与体系、成果報酬型の制度など、さまざまな背景があります。2025年冬季賞与の帝国データバンク調査では、賞与を支給しない予定の企業は12.0％でした。ボーナスなしは一定数見られる働き方であり、それだけで会社の良し悪しを決めることはできません。

一方、賞与は法律上一律に義務づけられていないものの、会社が定めた支給条件によっては支払い義務が生じます。就業規則や賃金規程、雇用契約書を確認し、約束された賞与が支給されていない場合は、適切な相談先を利用することが大切です。

転職を考えるなら、月給と賞与を合算した年収、基本給の昇給実績、固定残業代、福利厚生、会社の経営状況を比較しましょう。賞与の有無だけに目を向けるのではなく、毎月の生活を安定させながら、将来の収入を伸ばせる環境かどうかを見極めることが、後悔しない選択につながります。 （出典: ボーナス ない 会社（Yahoo!ニュース））